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출근이 가능함에도 불구하고 코로나19를 이유로 연차휴가 사용을 강제할 수 있나요?
2022.02.28 | 게시자 서남권직장맘지원센터 | 조회수 709

질문

안녕하세요. 저는 초등학생 자녀가 있는 직장맘입니다. 최근에 아이가 코로나19에 확진됐습니다. 다행히 아이는 가벼운 감기 증상만 있었고 7일간 격리하면서 완전히 회복됐습니다. 저는 백신 3차 접종까지 완료했고 PCR 검사결과도 음성이어서 격리 없이 7일간 수동감시 상태에 있었습니다. 수동감시 기간 중에도 수동감시 생활수칙을 준수하면 출근이 가능하다고 해서 출근하려고 했습니다. 그런데 회사에서는 7일간의 수동감시 기간 동안 연차휴가를 사용하고, 수동감시 해제 후에도 혹시 모르니 7일 더 연차휴가를 사용하라고 합니다. 저는 발열 등 아무런 이상 증상이 없어서 출근 가능하고, 연차휴가를 사용하고 싶지 않습니다. 이렇게 회사에서 코로나19를 이유로 연차휴가 사용을 강제할 수 있나요?


답변

안녕하세요. 서울특별시 서남권직장맘지원센터입니다우선 자녀분이 무사히 회복되어서 다행입니다. 그동안 마음 고생 많으셨습니다.

 

수동감시 대상자는 PCR 검사 결과 확인 전까지 재택근무로 전환하되, 음성 확인 후에는 출근이 가능합니다.(고용노동부 사업장 대응 지침 ‘22.2.23 기준또한 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 합니다.(근로기준법 제605사업주가 근로자의 연차휴가 시기지정권을 박탈하여 연차휴가 사용을 강제하는 것은 근로기준법위반입니다.


감염병예방법에 의해 입원·격리되는 경우가 아닌, 사업주 자체 판단으로 감염병 확산을 방지하기 위해 근로자를 출근시키지 않는 경우 사업주가 근로기준법 제461에 따른 휴업수당(평균임금의 70%)을 지급하여야 합니다.(고용노동부 사업장 대응 지침 ‘22.2.23 기준)

 

, 회사에서 PCR 검사 결과 음성인 수동감시 대상자를 사무실로 출근시키지 않으려면 1) 근로자 동의 하에 재택근무를 실시하거나 2) 별도로 유급휴가를 부여하거나 3) 근로기준법 제461에 따른 휴업수당(평균임금의 70%)을 지급해야 합니다.

 

출산휴가 및 육아휴직 등 모성보호 제도 관련해서 여러 가지 고충이 있으신 분들은 저희 서울시 서남권직장맘지원센터(02-852-0102)로 연락주시면 친절히 상담해드리겠습니다.


감사합니다.

 

<근거 규정>

고용노동부 코로나19, 예방 및 확산 방지를 위한 사업장 대응지침(12, ‘22.2.23)

근로기준법 제46(휴업수당)

근로기준법 제60(연차 유급휴가)