1. 이유서

사건일자 :  2022.05.19.(위임장 작성일 기준)

2. 당사자 관계

1) 사업장 개요

사업주 회사는 자산관리업을 영위하고 있는 5인 이상 사업장

2) 근로자

기간의 정함이 없는 근로자로 입사하여 경영관리직으로 경영지원등 업무를 수행한 근로자

3. 사건 발생 경위

1) 자녀의 코로나 19 확진을 이유로 근로자는 가족돌봄휴가를 신청하였고, 신청 당일 사업주는 구두로 근로자를 해고통보하였습니다. 해고 통보에 대하여 근로자는 계속근로의사를 밝혀 사업주에게 메일을 전송하였고 사업주의 수신을 확인하였습니다.

2) 이후 근로자가 코로나 19에 확진되어 이메일로 자가격리휴가를 청구하자 며칠 뒤 사업주는 다시 구두, 서면으로 해고통보를 하였고 근로자는 잔여 연차소진 후 퇴사를 하게 되었습니다.

3) 그러나 사업주의 해고통보서에는 해고사유에 대한 설명이 전혀 포함되어 있지 않았고 고용보험 상실신고시에도 사실과 다르게 ‘근로자의 귀책사유가 징계해고 정도에 해당되지 않지만(업무능력 미달 사유 등 포함) 사업주가 권유하여 사직한 경우’로 등록하였습니다.

4) 근로자는 사업주로부터 구두로 해고통보 받은 직후 서울시 서남권직장맘지원센터(이하 ‘센터’라고 함)에 상담을 문의하였습니다. 센터는 근로자에게 해고와 권고사직의 차이점을 설명하였고, 근로자의 사업장은 상시근로자 수가 5인 이상이므로 부당해고에 대하여 노동위원회 구제신청을 할 수 있고, 부당해고 인정 시 원직복직과 해고기간 중의 임금상당액을 지급받을 수 있음을 안내했습니다.

4. 관련법 위반 사항

1) 가족돌봄휴가 사용을 이유로 한 해고 (남녀고용평등법 제22조2 제6항 위반)

: 남녀고용평등법 제22조2 제6항에 따라 사업주는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등의 불리한 처우를 할 수 없습니다. 근로자가 가족돌봄휴가를 신청한 때 사업주는 근로자의 휴가사용에 불만을 표시하며 해고통보 시에도 근로자 본인이 해야할 일을 하지 않고 가족돌봄휴가를 사용한다는 등의 발언을 하며 근로자의 휴가 사용을 못마땅하게 보고 있었습니다. 이후 해고서면 통보 시에도 해고사유에 대한 명확한 설명을 하지 않았습니다.

2) 해고사유 및 해고시기 서면 통지 의무 위반 (근로기준법 제27조 위반)

: 근로기준법 제27조 제1항에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고, 제2항은 서면으로 통보하지 않은 해고의 효력이 없음을 명시하고 있습니다. 사업주는 해고사유의 설명을 요구하는 근로자의 요구를 무시하며 메일로 해고통보를 하며 해고시기만 기재했을 뿐 해고사유를 기재하지 않았습니다.

5. 본 사건과 관련한 서울특별시 서남권직장맘지원센터의 지원내역

1) 지속적 상담 코칭으로 밀착 지원

- 회사대표가 가족돌봄휴가 신청 후 퇴사일자를 조정해보자라고 말했고 사직서를 작성하면 부당해고로 볼 수 없는지? : 권고사직은 해고가 아니므로 권고사직을 수용하고 사직서에 서명한다면 부당해고로 보호받을 수 없음을 안내했습니다. 부당해고인지를 다투는 상황에서 사용자의 노무제공 거부에 대하여 계속근로의사를 명확히 밝히고 의사를 표시한 증거를 남겨두시라고 코칭하였습니다.

- 해고예고수당을 받으려면 어떻게 해야하는지? : 고용노동부에 해고예고수당 미지급에 대해 진정 제기가 가능함을 안내하고 진정제기 과정, 관련 증빙자료 제출 방법 등을 안내하였습니다.

- 노동위원회 부당해고 구제신청시 구제이익이 무엇인지? : 부당해고로 인정되는 경우 원직복직 및 해고기간 동안 근로를 하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급받을 수 있고, 또한 원직복직을 원하지 않는 경우 금전보상명령 신청이 가능함을 설명했습니다.

2) 권리구제 활동

- 사건 수임 이후 사실관계 파악, 입증 자료 수집, 이유서 작성 및 제출하였습니다. 또한 심문회의에 참석하여 본 사안의 부당함에 대해 진술하였습니다.

6. 사건결과

사용자가 근로자에게 행한 해고가 부당해고임을 인정받았고, 원직복직에 갈음하여 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 포함한 금전보상액을 지급받게 되었습니다.