1. 진정의견서

사건일자 : 2022.08.18(위임장 작성일 기준)

2. 당사자 관계

1) 사업장 개요

사업주는 2016년경 개업하여 판매업을 영위하고 있는 5인 미만 사업장

2) 근로자

기간의 정함이 없는 근로자로 입사하여 상품개발, 상품심의 등 업무를 수행하며 3년간 근무해온 근로자

3. 사건 발생 경위

1) 임신 사실을 알게 된 근로자가 임신기 근로시간 단축을 신청하자 사업주는 근로자의 임신을 이유로 사직을 강요하였습니다. 사업주는 ‘개인사유로 퇴사’하는 것을 근로자에게 요구하였고, 근로자는 퇴사의 의사가 없으며 계속 근로 의사를 명확히 전달했습니다.

2) 근로자는 사업주의 사직 강요가 있었던 후 내용증명을 통해 출산전후휴가 신청서와 육아휴직 신청서를 발송했습니다. 사업주는 유선상으로 근로자가 요구하는 출산전후휴가와 육아휴직을 부여할 수 없다는 의사를 밝혔고, 신청서 수령 후에도 어떠한 응답도 하지 않았습니다.

3) 신청서 수령 후 사업주는 근로자와의 면담 과정 중 면담 당일 근로자를 해고하고 해고통보서를 근로자에게 교부하였습니다.

4) 근로자는 사업주에게 임신 사실을 알린 직후부터 퇴사종용을 받아왔고 이에 대응하기 위해 서울시 서남권직장맘지원센터(이하 ‘센터’라고 함)에 문의하였습니다. 센터가 근로자에게 해고와 권고사직의 차이점을 설명하였고, 근로자에게 육아휴직 및 출산전후휴가 신청서를 서면으로 제출할 것과 해고통보 시 대응방법에 대해 코칭하였습니다.

5) 근로자는 사업주로부터 해고통보를 받은 후 직접 센터에 방문하여 상담을 받았습니다. 근로자가 근무하는 사업장의 근로자 수가 5인 미만이어서 노동위원회에 부당해고 구제신청은 불가능하더라도 노동청에 육아휴직 및 출산휴가 거부 등 사업주의 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라고 함), 근로기준법 위반 행위에 대하여 노동청에 진정을 제기하는 것이 가능하여 센터에서 본 사건을 수임하여 진정에 이르게 되었습니다.

4. 관련법 위반사항

1) 임신을 이유로 한 해고 (남녀고용평등법 제11조 1항 위반)

: 남녀고용평등법 제11조 제1항에 따라 사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별할 수 없습니다. 남녀고용평등 업무처리 규정 제11조 제2항 제1호에서 ‘혼인, 임신, 출산, 육아 등을 이유로 특정 성의 근로자를 해고하는 경우’를 남녀고용평등법 제11조에 따른 해고에서의 남녀 차별적인 행위에 해당한다고 명시하고 있습니다. 사업주는 근로자가 처음 임신 사실을 알린 후부터 퇴사일을 지정하여 특정일까지 근무하고 퇴사할 것을 종용했습니다.

2) 출산전후휴가 미부여 (근로기준법 제74조 제1항 위반) 및 육아휴직 미부여 (남녀고용평등법 제19조 제1항 위반)

: 근로기준법 제74조 제1항에 따라 사용자는 출산일을 전후하여 출산전후휴가를 부여해야하며 남녀고용평등법 제19조 제1항에 따라 사업주는 근로자가 임신 중인 경우에도 육아휴직 신청시 이를 부여해야 합니다. 근로자는 내용증명을 통해 출산전후휴가 및 육아휴직 신청서를 제출했음에도 불구하고 사업주는 거부의사를 명확히 밝히며 출산전후휴가 및 육아휴직을 부여하지 않았습니다.

3) 육아휴직을 이유로 한 해고(남녀고용평등법 제19조 제3항 위반)

: 남녀고용평등법 제19조 제3항에 따라 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안됩니다. 사업주는 근로자와 면담하는 과정에서 회사 사정상 출산전후휴가와 육아휴직 모두 부여하는 것은 불가능하다고 말하며 면담 당일 해고하였습니다.

4) 해고예정일 30일전 해고예고의무 위반(근로기준법 제26조)

: 근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고예고를 하여야 하고 그렇지 않은 경우 30분 이상의 통상임금을 지급해야하고 사업주는 면당 당일 해고 통보를 하였기 때문에 근로자에게 해고예고수당을 지급할 의무가 있습니다.

5. 본 사건과 관련한 서울특별시 서남권직장맘지원센터의 지원내역

1) 지속적 상담 코칭으로 밀착 지원

◾ 해고 통보 전

- 사업장의 퇴직종용에 대하여 동의하고 퇴사일자를 조정하는 경우 자진퇴사가 되는지? : 해고나 자진퇴사로 보기는 어렵고 사업주의 퇴직권유에 근로자가 승낙하여 합의하에 근로관계가 종료된다면 해고가 아닌 권고사직에 해당함을 안내하였습니다. 사업주가 근로자의 자발적 퇴사로 인한 사직서 작성을 작성·제출할 것을 요구하여 근로자에게 사직서 작성을 거부하고 계속근로의사가 있음을 명확히 밝힐 것을 코칭하였습니다.

- 출산전후휴가 및 육아휴직 신청을 내용증명으로 보내도 되는지? : 출산전후휴가 및 육아휴직 신청서를 내용증명으로 보낼 것을 코칭하고 내용증명을 통해 해당 서류를 발송했다는 점을 증명할 수 있다는 점을 설명했습니다.

◾ 해고 통보 후

- 당일 해고통보에 대해 어떻게 대응해야 하는지? : 해고 서면통지시 기재사항을 안내하고 구체적인 대응방안에 대해 논의하기 위해 근로자와 내방상담을 통해 노동청에 진정을 제기하기로 결정했습니다.

2) 권리구제 활동

- 사건 수임 이후 근로자와 유선 및 카톡으로 사실관계 파악, 입증 자료 수집, 진정이유서 작성 및 파일 제출했습니다.

6. 사건결과

- 근로자는 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급받았고, 이와 별도로 해고예고수당을 받았습니다.

- 또한 사업주가 출산전후휴가 및 육아휴직 신청을 승인하여 근로자는 출산전후휴가와 육아휴직을 사용할 수 있게 되었습니다.