기존 남녀고용평등법 제19조제1항에서는 "임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하려는 경우" " 육아휴직 사용이 가능하다고 규정하고 있습니다. 즉, 여성 근로자는 출산 전 임신 중에도 육아휴직을 사용할 수 있었습니다.

그렇다면 남성은 어땠을까요?

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​남성은 직접 임신을 할 수 없으므로, 기존 법 조항을 근거로는 자녀가 태어나기 전에 육아휴직을 사용하는 것은 불가능했습니다.

배우자가 임신 중 위험한 상황에 처하더라도, 남성 근로자가 곁에서 돌볼 수 있는 법적 근거가 없었던 것입니다.

그런데 이번 개정으로 유산·조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보기 위한 경우, 남성도 배우자 임신 중에 육아휴직 사용이 가능해집니다.

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사용 사유: 유산·조산 등 위험이 있는 경우에 한함

기존 육아휴직 요건 충족: 육아휴직 개시일 기준 6개월 이상 재직 요건 충족 필요(6개월 미만 재직하더라도 사업주 재량 하에 휴가 부여 시 사용 가능)

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📋 시행규칙 입법예고안 (고용노동부공고 제2026-294호, 2026.6.1. 공고)

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'위험이 있는 임신 중인 배우자'의 범위는 배우자가 아래 질환을 진단받은 경우입니다. 단, 순환기계통 질환 및 비뇨생식기계통 질환의 경우 임신 및 출산 관련 질환명·질병코드(O10-O16, O20-O48)가 진단서에 함께 기재되어 있어야 합니다.

③ 육아기 근로시간 단축 거부 사유 축소 (2026.9.18. 시행)​ 사업주가 육아기 근로시간 단축 신청을 거부할 수 있는 사유 중 '대체인력 채용이 불가능한 경우'가 삭제됩니다.

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이 사유가 왜 특히 문제였는지부터 짚어볼 필요가 있습니다.

기존 규정은 고용24에 채용공고를 올리고 14일간 채용 노력을 했음에도 대체인력을 구하지 못한 경우 거부를 인정했습니다. 법에는 '정당한 사유 없이 채용하지 않은 경우'는 이 사유에 해당하지 않는다는 단서가 있었지만, 2회 이상 거부해야 문제가 된다는 조건이 붙어 있어 사실상 유명무실했습니다. 결국 공고만 게시한 채 채용 의사 없이 기간을 채우는 방식으로도 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있었습니다.

그런데 이번 개정으로 관련 조항은 삭제되었습니다.

앞으로 사업주가 단축을 거부하려면 업무 성격상 근로시간 분할이 어렵거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 있음을 사업주가 직접 입증한 경우에 한해서만 단축을 허용하지 않을 수 있습니다.

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2026년 9월 18일 이후 단축을 신청한 경우부터 이 규정이 적용됩니다. 시행일 이전에 신청한 건은 기존 규정에 따라 대체인력 채용 불가 사유로 단축을 허용하지 않을 수 있습니다.

④-1. 배우자 유산·사산휴가 신설 (2026.9.18. 시행) 배우자의 유산 또는 사산 시 사용할 수 있는 휴가가 새롭게 신설됩니다.

🔎 여기를 주목하세요! 지금까지 배우자의 출산에 대해서는 배우자 출산휴가 제도가 있었지만, 유산·사산에 대해서는 남성 근로자가 사용할 수 있는 별도 제도가 없었습니다. 배우자가 유산·사산을 겪더라도 남성 근로자는 개인 연차를 사용하는 것 외에 달리 방법이 없었습니다. 이번에 처음으로 제도가 마련된 것입니다.

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휴가 기간: 5일 이내, 최초 3일 유급

청구 기한: 유산·사산한 날로부터 20일 이내

인공임신중절에 따른 유산은 적용 제외

해당 휴가를 이유로 한 불리한 처우 금지

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📋 시행령 입법예고안 (고용노동부공고 제2026-292호, 2026.6.1. 공고)

휴가 청구 시 유산·사산 발생일, 사용기간, 청구 연월일 등을 기재한 문서(전자문서 포함)를 사업주에게 제출해야 합니다.

사업주는 배우자의 유산·사산 사실을 증명할 수 있는 서류 제출을 요구할 수 있습니다.

④-2. 배우자 출산전후휴가 사용 시기 확대 (2026.9.18. 시행) 기존 '배우자 출산휴가'는 명칭이 '배우자 출산전후휴가'로 변경되고, 사용 가능 시기가 확대됩니다.​

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기존에는 배우자 출산휴가는 출산 후 사용하는 것이 원칙이었고, 예외적으로 산전 사용이 가능하더라도 반드시 출산(예정)일이 휴가 기간에 포함되어야 했습니다.

그런데 이번 개정으로 출산예정일 50일 전부터 휴가를 사용할 수 있게 되었습니다. 출산 전 입원·안정 등이 필요한 상황에서 보다 유연하게 휴가를 사용할 수 있게 되었습니다.

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출산예정일 50일 전부터 사용 개시 가능

분할 사용 3회, 출산 후 120일 이내 사용 원칙은 기존과 동일

⑤ 난임치료휴가 유급기간 확대 및 불리한 처우 금지 규정 신설 (2026.11.27. 시행)

난임치료휴가의 유급기간이 최초 2일 → 최초 4일로 확대됩니다.

또한 난임치료휴가를 이유로 한 불리한 처우를 금지하는 규정이 새롭게 신설됩니다.

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유급일수 확대보다, 함께 신설된 불리한 처우 금지 규정에 더 주목할 필요가 있습니다.

기존에는 난임치료휴가를 이유로 한 불리한 처우를 직접 규율하는 조항이 없었습니다. 5인 이상 사업장이라면 난임치료휴가를 이유로 해고당한 경우 노동위원회에서 부당해고로 다툴 수 있었지만,| 5인 미만 사업장에는 관련 규정이 적용되지 않아 사업주가 행한 해고 등 불리한 처우에 대해 책임을 묻기가 어려웠습니다.

이번 개정으로 난임치료휴가를 이유로 해고·징계 등 불리한 처우를 한 경우, 남녀고용평등법 위반으로 처벌할 수 있는 명시적 근거가 마련되었습니다. 사업장 규모와 관계없이 적용됩니다.

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※본 게시물에 인용된 시행령·시행규칙 입법예고안(고용노동부공고 제2026-292호·제2026-294호)은 아직 공포 전으로,

시행 전 최종 법령을 반드시 별도로 확인하시기 바랍니다.