1. 이유서

사건일자 :2025.01.24.(위임장 작성일 기준)

2. 당사자 관계



1) 피진정인 개요

피진정인은 경기도 ㅇㅇ시 소재 5인 미만 사업장 ㅇㅇ센터 대표자로 진정인을 채용하고 육아휴직 중에 해고한 임금지급 의무를 지는 사업주입니다.

2) 근로자 A

근로자 A는 정규직인 관리직으로 입사 후 4대 보험 취득하여 근무하다가 출산전후휴가, 육아휴직을 사용하던 중 갑작스럽게 해고된 근로자입니다.

 

2. 사건 발생 경위

1) 근로자 A는 피진정인 회사의 정규직 채용공고를 보고 면접 후 입사하여 1개월 수습기간을 거쳐 정규직으로 전환되었습니다.

2) 얼마 후 근로자 A는 임신사실을 알게 되었고 이후 회사에 출산전후휴가 및 육아휴직 계획을 얘기했습니다. 회사는 출산전후휴가 90일에 대한 확인서와 육아휴직 1년에 대한 확인서를 발급하였습니다.

3) 근로자 A는 예정대로 출산전후휴가와 이어서 육아휴직을 사용하였고 육아휴직기간이 거의 종료될 무렵 회사는 사전에 진정인에게 아무런 통보도 없이 고용보험을 근로계약서상의 계약기간 만료를 이유로 소급하여 상실 신고하였습니다.

4) 근로자 A는 배우자와 함께 동일자녀 18개월 이내에 육아휴직을 사용 중이었고 따라서 6+6부모함께 육아휴직급여를 신청중이었습니다. 갑작스런 고용보험 상실신고로 인해 본인의 육아휴직 급여의 부정수급 위기와 배우자의 급여 또한 불안정한 상태에 놓이게 되었습니다.

5) 근로자 A는 어떻게 해야 할지 막막한 상태에서 서울시 서남권직장맘지원센터(이하‘센터’라고 함)에 육아휴직 중 고용보험 소급 상실로 인해 부정수급을 의심받는 상황에 대한 대응방안을 문의하였고 이에 센터에서는 정규직임을 주장할 수 있는 근거를 정리해주고 이 근거를 가지고 피진정인에게 부당해고임과 고용센터측에 회사에서 일방적으로 잘못 상실 신고하였다는 점을 강하게 주장하실 것을 코칭하였습니다.

6) 이후 근로자 A는, 계속 계약직임을 주장하는 피진정인과 첨예한 갈등상황에 놓임으로써 당 센터에서 당사자의 동의하에 피진정인 및 그 대리인과 관할 고용센터 담당자와 각각 접촉하여 조정을 시도함으로써 사건을 해결하기 위해 노력하였습니다.

7) 그러나 당사자 서로 강경한 입장 차이로 말미암아 조정이 결렬되고 이에 법적 판단을 받기 위해 센터는 사건을 수임하여 관할 노동청에 진정하기에 이르렀습니다.



3. 관련법 위반 사항

- 육아휴직 기간 중 해고 금지(남녀고용평등법 제19조 3항 위반)

: 남녀고용평등법 제19조 3항은 ‘사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다’라고 규정하고 있습니다. 이에 정규직 근로자에 대해 육아휴직 기간 중의 시점으로 소급하여 고용보험을 상실 신고함으로써 해고를 하였으므로 관련 법 위반

4. 본 사건과 관련한 서울특별시 서남권직장맘지원센터의 지원 내역

1) 지속적 상담 코칭으로 밀착 지원

근로계약기간이 정해져 있는 것을 근거로 피진정인은 계약직이라고 주장함. 이에 대해 정규직임을 어떻게 입증할 수 있는지 : 근로자A의 근로계약서상에 수습 1개월 후에 정규직 전환된다고 명시되어 있는 점, 관리직은 정규직(채용공고에도 정규직)이고 정규직으로 4대보험가입, 다른 직원은 아르바이트로 채용하여 4대보험 미가입하는 점, 육아휴직 확인서를 1년의 기간으로 발급한 점, 휴가·휴직에 들어가기 전에 피진정인이 복직 의사를 물어본 점 등 정황을 근거로 정규직(정확한 법적 용어는 아님)을 주장할 수 있습니다.

2) 권리구제 활동

① 사적조정 활동

- 근로자 A의 요청으로 피진정인측과 접촉하여 상대방의 의견을 청취하고 근로자 A가 정규직임과 육아휴직 기간 중 고용보험 소급 상실 신고는 부당 해고에 해당함을 피력하였으며, 또한 관할 고용센터 담당자와 통화하여 육아휴직 급여 부정수급이 아님을 주장하는 등의 지원을 하였습니다.

그러나, 피진정인측의 일방적이고 감정적인 주장에 조정은 결렬되어 관할 노동청에 진정을 하게 되었습니다.

② 고용노동부 진정 대리

- 센터의 ‘서남권고용중단예방지원단’의 노무사는 진정 이유서 및 근로자 A와의 동행 출석 조사에서 첫째, 근로자 A가 정규직 채용공고를 보고 응시한 점 둘째, 근로계약서상의 정규직 명시, 계약기간의 정함은 연봉기간으로 해석함이 타당하며 근로계약기간이라고 해석하더라도 해당 기간을 지나 계속 근속하였으므로 계약이 자동 갱신 된 점 셋째, 4대보험 신고시 계약직 여부에 ‘아니오’를 체크한 점 네째, 계약기간을 넘어 1년의 육아휴직 확인서를 발급한 점 등을 근거로 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었음을 주장하였습니다. 따라서 육아휴직 중에 고용보험을 소급해서 상실한 것은 육아휴직 중 해고를 금지하고 있는 ‘남녀고용평등법 제19조 3항’ 위반임을 피력하였습니다.

5. 사건 결과



- 근로자 A가 육아휴직 사용 후 복직의 의사가 없으므로 피진정인측에서 육아휴직 기간까지 고용보험 신고를 정정함으로써 근로자 A의 육아휴직 사용 권리를 보장받고, 배우자 또한 육아휴직을 사용 중(두번째 육아휴직 개시일 기준 자녀 생후 18개월 내 )이어서 6+6부모함께 육아휴직제 특례급여 혜택도 받게 되었습니다.